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《人力资源管理》综合习题与答案集锦

工商管理学院

 

 

《人力资源管理》综合习题与答案集锦(一)

一、填空题(每空1分,共5分。)

 

1、行为科学的函数表达式为行为=f  (人体心理,环境)

 

2、在工作分析方法中,对于那些短时期的外显行为特征的分析,我们一般采用观察分析法

 

3、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法

 

4、人员分析的途径包括:岗位定位人员定位

 

5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法

 

二、名词解释(每小题4分,共16)

1、激励利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程

2、培训就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

 

3、员工考评指考评者在一定的目的和思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

 

4、工伤保险指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。

 

三、选择题(每小题2分,共20分,请将正确答案的序号填在括号内。)

 

1.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(  A   )

 

   A. 过程揭示论            B.目的揭示论

 

   C. 现象揭示论            D.综合揭示论

 

2.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式(  C   )

 

   A. 自我中心式、非理性化家族管理

 

   B. 以人为中心、非理性化家庭管理

 

   C. 以人为中心、理性化团队管理

 

   D. 自我中心式、理性化团队管理

 

3.以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A   )

 

   A. 职工                 B. 环境

 

   C. 文化                 D.价值观

 

4.管理人员定员的方法是(  C   )

 

   A. 设备定员法           B.效率定员法

 

   C. 职责定员法           D.利益定员法

 

5、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? (  C  )

 

   A、体质        B、智力       C、思想       D、技能

 

6、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(  A   )

 

   A、“经济人”假设             B、“社会人”假设

 

   C、“自我实现的人”假设       D、“复杂人”假设

 

7、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? (  C  )

 

   A、组织结构的设计             B、人力资源规划的制定

 

   C、人员的选拔与使用           D、培训计划的制定

 

8、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B  

 

A.预测未来的人力资源供给    B.预测未来的人力资源需求

 

C.供给与需求的平衡          D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

 

9、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( D  

 

A.人的管理第一         B.以激励为主要方式

 

C.积极开发人力资源     D.培育和发挥团队精神

 

10、下列特点的组织和工种,适宜采取岗位工资制的是( C  )。

 

A、同一岗位技能要求差别大         B、生产专业化、自动化程度低

 

C、同一岗位技能要求差别小         D、不同岗位之间劳动差别小

 

 

 

四、简答题(每小题5分,共25)

 

1.员工考评指标设计有哪些原则?

 

答案要点:

 

员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

 

(1)与考评对象同质原则;    (2)可考性原则;    (3)普通性原则;

 

(4)独立性原则;           (5)完备性原则;    (6)结构性原则,

 

2、工作评价中因素评分法的步骤是什么?

 

要点:确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表,并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照,确定相应的评价等级。

 

3、简述人力资源管理专业化发展的历史基础。

 

要点:1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。

 

2、人力非等质观也工业心理学,使人力资源管理配置与选拔日趋重要。

 

3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。

 

4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。

 

5、行为科学促使人力资源管理权变化。

 

6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

 

4、霍桑实验说明了什么?

 

答案要点:(1)、在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要;

 

2)、时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。

 

5、试述人力资源的目标与任务。

 

1满足组织人力资源的需求;  2)最大限度地开发和利用组织内外的人力资源

 

3)提升人力资本

 

五、论述题(每题10分,共20分)

 

1、你认为在人力资源管理过程中,哪个环节最为重要,请说明原因(联系实际说明)。

(略)

 

2、试对四种薪酬制度的优缺点进行分析和比较。

答题要点:(每小点2分)

 

1、岗位工资制建立在岗位评价基础上,只对岗不对人,岗位差别决定工资差别。

 

特(优)点:“易岗易薪,薪随岗变”,强调同岗同薪,工资和岗位责权利保持一致,具有很强的调节功能和一定的激励功能,简单易行。

 

缺点:不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异;要以岗位工作分析与评价作为前提,需要一定的开发成本。

 

2、技能工资制:将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素,突出个人的能力,与职务和个人能力直接挂钩,兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。

 

优点:鼓励员工钻研技能,有利于组织灵活使用劳动力,调节功能较强。

 

缺点:1、没有将劳动报酬和员工的实际贡献联系起来,激励功能较弱;2、建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上,开发成本和运行成本较高。

 

3、绩效工资制:以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。

 

优点:1、调动员工特别是优良员工的劳动积极性  2、能防止工资成本过分膨胀  3、直观透明,简单易行,开发和执行成本较低。

 

缺点:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;  2、容易导致员工之间的收入差距过大,影响员工之间的和睦关系;  3、导致员工忽视售后服务等非销售任务  4、收入稳定性差。

 

4、结构工资制:根据若干个劳动因素来综合决定报酬。

 

优点:有利于合理安排各类员工的工资关系,调动各方面员工的劳动积极性;适用范围广。

 

缺点:需要合理制订不同工资之间的比例关系,做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评体系和绩效评估体系,因此开发成本和执行成本较高。

 

六、案例分析题(本题14)

 

天龙航空食品公司的员工考评 

 

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。

 

天龙公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划,编预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。通过巡视,他收获不少,也增加了自信。

 

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专,后来就进了天龙,从厨房带班长干起,三年多前当上了如今这个供应站主任。

 

近一年的接触,罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向天龙的对手去订货的;他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题,身体过胖,心血管病加胆囊结石,使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告,他置若罔闻。再则,他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数,超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

 

由于营业扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手,真叫他受不了,两人管理风格太悬殊;再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

 

正好年终考绩要到了。公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制,10分是最优;79分属良,虽然程度有所不同;56分合格、中等;34分是较差;12分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了,他就更认为该提升他;太低了,他准大为光火,会吵着说对他不公平。

 

老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈,爱去造访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。跟罗芸谈过几次后,他就知道罗芸讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天两三次,不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告,饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪,觉得这副经理就该提他,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

 

考虑再三后,罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的:因为他不注意卫生,病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望,但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。

 

问题:⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

 

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

 

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

 

 

 

 

 

答案要点:

 

1)从总体上看罗芸给老马打六分,然后开始考虑各项的分数,这种是印象考评法,他往往由一点扩散到其他方面。

 

2)罗芸给老马打分数不是很合适,所以他的提心是防老马上来后对他的主任位子构成危险,你可以设置不同的项目考评,不应该是首先给总分。

 

所以分司在这方面进行改进时有:考评对过去工作一个反映和总结,我们是先分项,然后综合。对考评我们还要进行量化,提倡竞争上岗,条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持公开、公平等方面。

 

 

 

 

 

《人力资源管理》综合习题与答案集锦(二) 

 

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A

 

A.成年人口观 B在岗人员观 C人员素质观

 

2、人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处

 

A品性 B态度 C经验 D能力

 

3、具有内耗性特征的资源是(B

 

A自然资源 B人力资源 C矿产资源

 

4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A

 

A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论

 

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B

 

A内容上 B观念上 C工作程序上

 

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A

 

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

 

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D

 

A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论

 

C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验

 

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A

 

A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

 

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B

 

A.内容型激励理论 B.过程型激励理论

 

C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

 

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B

 

A.组织外部环境 B.组织内部环境

 

C.物质环境 D.人文环境

 

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B

 

A.获得成本 B.开发成本

 

C.使用成本 D.保障成本

 

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B

 

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

 

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

 

13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C

 

A.体质 B.智力 C.思想 D.技能

 

14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A

 

A.资源 B.成本 C.工具 D.物体

 

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(C

 

A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工

 

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C

 

A.自我中心式、非理性化家族管理

 

B.以人为中心、非理性化家族管理

 

C.以人为中心、理性化团队管理

 

D.自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B

 

A.封闭式的自危表现

 

B.开放式的悦纳表现

 

C.封闭式的悦纳表现

 

D.开放式的自危表现

 

18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A

 

A.“经济人”假设 B.“社会人”假设

 

C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设

 

19、主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B

 

A.“经济人”假设 B.“社会人”假设

 

C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设

 

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D

 

A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品

 

21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D

 

A.人的管理第一 B.以激励为主要方式

 

C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神

 

22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B

 

A.动力机制 B.压力机制

 

C.约束机制 D.环境影响机制

 

23、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D

 

A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

 

24、在P=FSOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A

 

A.绩效 B.技能 C.激励 D.机会与环境

 

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A

 

A.内容性激励理论 B.过程性激励理论

 

C.强化性激励理论 D.归因性激励理论

 

26、人力资源管理科学化的基础是(AB

 

A工作评价 B工作分析 C岗位设计

 

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A

 

A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单

 

28、工作分析中方法分析常用的方法是(C

 

A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图

 

29、管理人员定员的方法是(C

 

A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法

 

30、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C

 

A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评分法

 

31、影响招聘的内部因素是(A

 

A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控

 

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B

 

A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析

 

33、甑选程序中不包括的是(B

 

A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人

 

34、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A)。

 

A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

 

35、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B)。

 

A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

 

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B

 

A.获得成本 B.开发成本

 

C.使用成本 D.保障成本

 

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A

 

AIQ=(心理年龄/实际年龄)×100 BIQ=(实际年龄/心理年龄)×100

 

CIQ=(心理年龄×实际年龄)×100 DIQ=(实际年龄-心理年龄)×100

 

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(C

 

A.纸笔测验 B.量表法

 

C.投射测验 D.仪器测量法

 

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B

 

A.联想技术 B.构成技术

 

C.表现技术 D.个案分析技术

 

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A

 

A.信度 B.效度 C.误差 D.常模

 

41、让秘书起草一份文件这是一种(A

 

A.任务 B.职位 C.职务 D.职业

 

42、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B

 

A.绩效评估 B.职务评价

 

C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定

 

43、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C

 

A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定

 

C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定

 

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A

 

A.人力资源的获得成本 B.人力资源的开发成本

 

C.人力资源的使用成本 D.人力资源保障成本

 

45、通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A

 

A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段

 

46、拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B

 

A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段

 

C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段

 

47、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B

 

A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作

 

48、按照考评范围与内容来分,可分为(A

 

A单项考评 B自我考评 C诊断性考评

 

49、考评对象的基本单位是(A

 

A考评要素 B考评标志 C考评标度

 

50、员工考评指标设计分为(C)个阶段

 

A 4 B 5 C 6 D 7

 

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B

 

A加权 B标度划分 C赋分 D 计分

 

52、相对比较判断法包括(A

 

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

 

53、基本工资的计量形式有(B

 

A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资

 

C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资

 

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C

 

A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 B.劳动成果容易用数量衡量

 

C.产品数量主要取决于机械设备的性能 D.自动化、机械化程度较低

 

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A

 

A.同一岗位技能要求差别大 B.生产专业化、自动化程度低

 

C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小

 

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C

 

A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏

 

C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小

 

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A

 

A.岗位工资 B.奖金

 

C.结构工资 D.浮动工资

 

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D

 

A.绩效工资制 B.岗位工资制

 

C.技能工资制 D.结构工资制

 

59、下列奖金哪些属于长期奖金(C

 

A.超额奖 B.成本奖

 

C.员工持股计划 D.合理化建议奖

 

60、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A

 

A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动

 

C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动;流动劳动和固定劳动

 

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B

 

A.劳动差别 B.劳动价值 C.劳动条件 D.劳动责任

 

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A

 

A.技术等级工资制 B.职务等级工资制

 

C.结构工资制 D.多元化工资制度

 

63、我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

 

A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障

 

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(B)、无偿性原则、固定性原则。

 

A.强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

 

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)(B)。

 

A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

 

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(B)。

 

A4个月 B6个月 C8个月 DV10个月

 

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。

 

A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德

 

68、人性化设计的特点主要有:界面友好和(BCD

 

A.人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂

 

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高(A),保证(B),带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

 

A.管理效能 B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新

 

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D

 

A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险

 

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A

 

A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划法

 

《人力资源管理》综合习题与答案集锦(三)

 

一、填空题(每空1分,共5分。)

 

1、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验

 

2、评价中心法中最常用的方法是公文处理

 

3、对于高级人才和尖端人才,一般通过人才猎取的途径进行招聘。

 

4、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。

 

5、工作分析方法中最常用的一种方法是问卷调查分析法

 

二、名词解释(每小题4分,共16)

 

1、养老保险即养老保险制度,是指国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

2、社会保障制度社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

3、人力资源战略规划指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

4、职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

三、选择题(每小题2分,共20分,请将正确答案的序号填在括号内。)

1.以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?(  A  )

 

  A. 职工                 B. 环境

 

   C. 文化                 D.价值观

 

2、确定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节 A

 

   A、计划     B、设计     C、分析     D、结果表述

 

3、下列特点的企业,适宜采取计时工资的是( C )。

 

A依靠体力劳动和手工操作进行生产

 

B劳动成果容易用数量衡量

 

C产品数量主要取决于机械设备的性能

 

D、自动化、机械化程度较低

 

4、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与( B )类型的工资结合起来使用。

 

A、岗位工资       B、奖金     C、结构工资     D、浮动

 

5、工作评价是指通过确定岗位的 B )来划分岗位等级及相应工资的方法。

 

   A、劳动差别  B、劳动价值和重要性  C、劳动条件   D、劳动责任

 

6、劳动合同一般都有试用期。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过( B )。

 

A4个月          B6个月     C8个月     D10个月

 

7、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。

 

A、绩效工资制  B、岗位工资制   C、技能工资制   D、结构工资制

 

8、影响招聘的内部因素是(A

 

A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控

 

9、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A

 

A.信度 B.效度 C.误差 D.常模

 

10、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A

 

A.人力资源的获得成本 B.人力资源的开发成本

 

C.人力资源的使用成本 D.人力资源保障成本

 

四、简答题(每小题5分,共25)

 

1、员工甄选的程序是什么?

 

要点:1、应聘接待   2、事前交谈和兴趣甄别    3、填写申请表    4、素质测评

 

  5、复查面试   6、背景考察   7、体格检查   8、职位安排

 

2、工作评价中因素评分法的步骤是什么?

 

要点:确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表,并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照,确定相应的评价等级。

3、简述人力资源管理专业化发展的历史基础。

 

要点:1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。

 

2、人力非等质观也工业心理学,使人力资源管理配置与选拔日趋重要。

 

3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。

 

4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。

 

5、行为科学促使人力资源管理权变化。

 

6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

 

4、霍桑实验说明了什么?

 

答案要点:(1)、在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要;

 

2)、时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。

 

5、如何进行培训需求分析?

 

答案要点:(1)、目的:校正差距。2)、三个层次:员工、企业、战略

 

3)、三种方法:任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析

 

五、论述题(每题10分,共20分)

 

1、试从人本管理理论的基本要素、理论依据、理论模式及其基本内容,谈谈你对现代企业管理中树立人本管理理念的重要性和迫切性。

 

a、含义:在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

 

b、基本要素:员工、环境、文化价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。

 

c、理论依据:1、“组织人”具有社会人的角色      2、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以相互影响。

 

3、管理主客体的可协调性。

 

d、人本管理的理论模式:主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

 

e、基本内容:1、人的管理第一 (管理首先是对人的管理)          2、以激励为主要方式

 

3、建立和谐的人际关系      4、积极开发人力资源   5、培育和发挥团队精神

 

人本管理理念的重要性和迫切性:要求学生结合工作实际浅谈人本管理的作用和意义。(可以酌情给分)

 

 

 

2、试论述在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策。

 

答题要点:

 

1)短缺时的管理对策:

 

A、更好地利用现有的人员如:人员调动

 

B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。

 

C、降低对人员的要求如:将工作转包给其他组织,放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。

 

2)、剩余时的管理对策:

 

 A、永久性裁员如:关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减;

 

 B、将人员重新分配到有需求的工作岗位,如重新培训和调动;

 

 C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员,如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。

六、案例分析题(本题14)

 

实例 

 

工作职责分歧

 

有一个机床操作工,把大量的机油撒在机床周围工作的地面上,车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净,操作工他不干,那么理由是什么呢?他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文,那么车间主任,也没时间去查到底有没有,所以他就找到一名服务工来做清扫,服务工同样也拒绝,他的理由也是一样,这时车间主任就有点火了,叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工:你要是不干,我可能就要解雇你。他为什么会说这句话呢?因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。那么服务工考虑到他是做临时工的,所以就勉强同意,但干完后,立即就向公司投诉。有关人员看了投诉之后,审阅了三类人员的工作说明书,找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看,结果发现,机床操作工里面有这样一项规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处以可操作状态,但另一方面又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,及时服务,但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫,但那是在工人下班之后清扫。所以这样一来,三个说明书里面都没这一条,那么应由谁来清扫? 

 

【思考题】

 

1、对服务工的投诉你应该如何解决?有何建议?

 

2、如何防止刚才类似问题的发生?

 

3、你认为该公司在管理上需要做什么样的改进

 

参考答案:

 

  1、对服务工应该表扬。对操作工来讲,那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围,他到底是有意的,还是无意的?在案例里面,字面上没有显示来,所以在这种情况下,我们无法判断.但无论怎么样,我们都应该批评或教育。

 

  2、对车间主任来讲,我们应该适当的批评.那么怎么防止类似问题的发生?这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的,那该怎么办?应对说明书进行修改.对操作工来讲,应增加这样的条文,就是说,工作时间要保持机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话,应该担负一定的保洁责任。发生事情之后,应及时报上去.对服务工和勤杂工,也同样要加一条,要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

 

  3、要根据实际情况,要管理分工、重新定位,保证工作的顺利进行。

 

 

《人力资源管理》综合习题与答案集锦(四)

 

一、填空题(每空1分,共5分。)

 

1、行为科学的函数表达式为行为=F(人体心理、环境)

 

2、在工作分析方法中,对于那些短时期的外显行为特征的分析,我们一般采用观察分析法。

 

3、员工考评标准的具体形式是考评指标

 

4、人员分析的途径包括:岗位定位人员定位。

 

5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法

 

二、名词解释(每小题4分,共16)

1、人力资源管理在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.

2、甄选即选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

3、绩效工资制根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

4、养老保险即养老保险制度,是指国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

三、选择题(每小题2分,共20分,请将正确答案的序号填在括号内。)

1.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(  A  )

 

   A. 过程揭示论            B.目的揭示论

 

   C. 现象揭示论            D.综合揭示论

2.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式(  C  )

 

   A. 自我中心式、非理性化家族管理

 

   B. 以人为中心、非理性化家庭管理

 

   C. 以人为中心、理性化团队管理

 

   D. 自我中心式、理性化团队管理

 

3.以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?(  A  )

 

   A. 职工                 B. 环境

 

   C. 文化                 D.价值观

 

4.管理人员定员的方法是(  C  )

 

   A. 设备定员法           B.效率定员法

 

   C. 职责定员法           D.利益定员法

 

5、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? (  C  )

 

   A、体质        B、智力       C、思想       D、技能

 

6、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(   A   )

 

   A、“经济人”假设             B、“社会人”假设

 

   C、“自我实现的人”假设       D、“复杂人”假设

 

7、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? (   C  )

 

   A、组织结构的设计             B、人力资源规划的制定

 

   C、人员的选拔与使用           D、培训计划的制定

 

8、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B

 

A.预测未来的人力资源供给    B.预测未来的人力资源需求

 

C.供给与需求的平衡          D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

 

9、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( D

 

A.人的管理第一         B.以激励为主要方式

 

C.积极开发人力资源     D.培育和发挥团队精神

 

10、下列特点的组织和工种,适宜采取岗位工资制的是( C )。

 

A、同一岗位技能要求差别大         B、生产专业化、自动化程度低

 

C、同一岗位技能要求差别小         D、不同岗位之间劳动差别小

 

四、简答题(每小题5分,共25)

 

1.员工考评指标设计有哪些原则?

 

答案要点:

 

员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

 

(1)与考评对象同质原则;    (2)可考性原则;    (3)普通性原则;

 

(4)独立性原则;           (5)完备性原则;    (6)结构性原则,

 

2、工作评价中因素评分法的步骤是什么?

 

要点:确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表,并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照,确定相应的评价等级。

 

3、简述人力资源需求预测方法中的回归分析法。

 

答题要点:回归分析法的定义:是数学预测法中的一种,它需要运用大量的相关因素和数据资料才能进行。运用回归分析法,首先要找出组织中那一种因素和人力资源的需求量的关系最大;然后。再分析这一因素随人员多少的变化趋势,由此推测出未来的变化趋势和需求量。

 

步骤:

 

第一、确定与使用人数有关的忽视的组织因素。

 

第二、找出历史上组织因素俞劳动力数量变化之间的关系,计算出每人每年的劳动生产率(即劳动的年人均量);分析与修正过去的变化趋势,预测以后的人力资源需求量。

 

4、如何进行培训需求分析?

 

答案要点:(1)、目的:校正差距。2)、三个层次:员工、企业、战略

 

3)、三种方法:任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析

5、培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训?

 

培训的内容:1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能)

 

2)、职业品质(职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)

 

原因:职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专门化和特殊性,这些知识和技能在企业之外学不了;职业品质:员工具有良好的职业品质,才能保证其不仅有能力,而且有动力做好工作,建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。

五、论述题(每题10分,共20分)

 

1、试从人本管理理论的基本要素、理论依据、理论模式及其基本内容,谈谈你对现代企业管理中树立人本管理理念的重要性和迫切性。

 

a、含义:在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

 

b、基本要素:员工、环境、文化价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。

 

c、理论依据:1、“组织人”具有社会人的角色      2、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以相互影响。

 

3、管理主客体的可协调性。

 

d、人本管理的理论模式:主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

 

e、基本内容:1、人的管理第一 (管理首先是对人的管理)          2、以激励为主要方式

 

3、建立和谐的人际关系      4、积极开发人力资源   5、培育和发挥团队精神

 

人本管理理念的重要性和迫切性:要求学生结合工作实际浅谈人本管理的作用和意义。(可以酌情给分)2分)

 

2、试对四种薪酬制度的优缺点进行分析和比较。

 

答题要点:(每小点2.5分)

 

1、岗位工资制建立在岗位评价基础上,只对岗不对人,岗位差别决定工资差别。

 

特(优)点:“易岗易薪,薪随岗变”,强调同岗同薪,工资和岗位责权利保持一致,具有很强的调节功能和一定的激励功能,简单易行。

 

缺点:不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异;要以岗位工作分析与评价作为前提,需要一定的开发成本。

 

2、技能工资制:将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素,突出个人的能力,与职务和个人能力直接挂钩,兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。

 

优点:鼓励员工钻研技能,有利于组织灵活使用劳动力,调节功能较强。

 

缺点:1、没有将劳动报酬和员工的实际贡献联系起来,激励功能较弱;2、建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上,开发成本和运行成本较高。

 

3、绩效工资制:以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。

 

优点:1、调动员工特别是优良员工的劳动积极性  2、能防止工资成本过分膨胀  3、直观透明,简单易行,开发和执行成本较低。

 

缺点:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;  2、容易导致员工之间的收入差距过大,影响员工之间的和睦关系;  3、导致员工忽视售后服务等非销售任务  4、收入稳定性差。

 

4、结构工资制:根据若干个劳动因素来综合决定报酬。

 

优点:有利于合理安排各类员工的工资关系,调动各方面员工的劳动积极性;适用范围广。

 

缺点:需要合理制订不同工资之间的比例关系,做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评体系和绩效评估体系,因此开发成本和执行成本较高。

 

六、案例分析题(本题14)

 

实例: 

 

   199010月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实观利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。但白19956月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么?19976月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

 

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续,吓之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有—个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低,人才结构不合理等。从1999年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展.19923月,一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。 

 

问题: 

 

请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析.) 

答案要点:

 

市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内.将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划,2.人才机制没有市场化,3.单一的人才结构,4.人才选拔不畅等。 

 

为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作: 

   1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则.市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。(3)严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。(4)增强后备,面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂,而且是养身保健的主体. 

   2.按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。

 

一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,掸优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。 

在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 

3. 作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

 

 

《人力资源管理》综合习题与答案集锦(五)

 

一、填空题(每空1分,共5分。)

 

1、人力资源管理的最基本目标是:保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

 

2、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验

 

3、判断招聘效果的一个有用的方法,就是看是否高质量地完成了招聘计划

 

4、评价中心法中最常用的方法是公文处理

 

5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法

 

二、名词解释(每小题4分,共16)

 

1、激励利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.

 

2、培训就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

3、员工考评指考评者在一定的目的和思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

 

4、工伤保险    P249    指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。

 

三、选择题(每小题2分,共20分,请将正确答案的序号填在括号内。)

 

1.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(  A  )

 

   A. 经济人               B.社会人

 

   C. 自我实现人           D. 复杂人

 

2.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容,(  C  )

 

   A. 组织结构的设计       B.人力资源规划的制定

 

   C. 人员的甄选与使用      D. 培训计划的制定

 

3.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(  A  )

 

   A.岗前培训             B. 在岗培训

 

   C.离岗培训             D. 业余自学

 

4.基本工资的计量形式有(  B  )

 

   A.基本工资和辅助工资    B.计时工资和计件工资

 

   C. 岗位工资和技能工资    D. 定额工资和提成工资

 

5、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(   A   )

 

   A、内容性激励理论             B、过程性激励理论

 

   C、强化性激励理论             D、归因性激励理论

 

6、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A

 

A.资源       B.成本      C.工具      D.物体

 

7、甄选程序中不包括的是( C )。

 

A、填写申请表      B、职位安排      C、寻找侯选人

 

8、下列特点的企业,适宜采取计时工资的是( C )。

 

A依靠体力劳动和手工操作进行生产

 

B劳动成果容易用数量衡量

 

C产品数量主要取决于机械设备的性能

 

D、自动化、机械化程度较低

 

9、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。

 

A、绩效工资制  B、岗位工资制   C、技能工资制   D、结构工资制

 

10、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A

 

A.信度 B.效度 C.误差 D.常模

 

 

四、简答题(每小题5分,共25)

 

1、简述人事管理与人力资源管理的联系和区别?

 

提示:先答出人力资源管理的定义

 

联系: 1)、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述;

 

2)、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。

 

区别:主要表现在思想观念上(请适当展开举例说明)

 

2、员工招聘的途径包括什么?

 

要点:人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。

 

3、简述人力资源管理专业化发展的历史基础。

 

要点:1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。

 

2、人力非等质观也工业心理学,使人力资源管理配置与选拔日趋重要。

 

3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。

 

4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。

 

5、行为科学促使人力资源管理权变化。

 

6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

 

4、霍桑实验说明了什么?

 

答案要点:(1)、在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要;

 

2)、时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。

5、培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训?

 

培训的内容:1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能)

 

2)、职业品质(职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)

 

原因:职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专门化和特殊性,这些知识和技能在企业之外学不了;职业品质:员工具有良好的职业品质,才能保证其不仅有能力,而且有动力做好工作,建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。

五、论述题(每题10分,共20分)

 

1、试对四种薪酬制度的优缺点进行分析和比较。

 

答题要点:(每小点2.5分)

 

1、岗位工资制建立在岗位评价基础上,只对岗不对人,岗位差别决定工资差别。

 

特(优)点:“易岗易薪,薪随岗变”,强调同岗同薪,工资和岗位责权利保持一致,具有很强的调节功能和一定的激励功能,简单易行。

 

缺点:不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异;要以岗位工作分析与评价作为前提,需要一定的开发成本。

 

2、技能工资制:将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素,突出个人的能力,与职务和个人能力直接挂钩,兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。

 

优点:鼓励员工钻研技能,有利于组织灵活使用劳动力,调节功能较强。

 

缺点:1、没有将劳动报酬和员工的实际贡献联系起来,激励功能较弱;2、建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上,开发成本和运行成本较高。

 

3、绩效工资制:以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。

 

优点:1、调动员工特别是优良员工的劳动积极性  2、能防止工资成本过分膨胀  3、直观透明,简单易行,开发和执行成本较低。

 

缺点:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;  2、容易导致员工之间的收入差距过大,影响员工之间的和睦关系;  3、导致员工忽视售后服务等非销售任务  4、收入稳定性差。

 

4、结构工资制:根据若干个劳动因素来综合决定报酬。

 

优点:有利于合理安排各类员工的工资关系,调动各方面员工的劳动积极性;适用范围广。

 

缺点:需要合理制订不同工资之间的比例关系,做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评体系和绩效评估体系,因此开发成本和执行成本较高。

 

2、试论述在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策?

 

答题要点:

 

1)短缺时的管理对策:

 

A、更好地利用现有的人员如:人员调动

 

B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。

 

C、降低对人员的要求如:将工作转包给其他组织,放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。

2)、剩余时的管理对策:

 

 A、永久性裁员如:关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减;

 

 B、将人员重新分配到有需求的工作岗位,如重新培训和调动;

 

 C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员,如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。

 

六、案例分析题(本题14)

实例: 

 

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

 

案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,19947月退休,同年9月由该设计院返聘继续工作,她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉,肇事者赔偿梁某亲属106万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理:第一,让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元,丧葬补助费2037元;第二,垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费100916元;第三,给梁某亲属补助12000元,并扣除已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求:第一,梁某的死亡应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二,根据深圳市有关工伤保险的规定,梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。 

仲裁结果: 

 

   1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元,差额一年期利息1000元;

 

   2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任;

 

   3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;

 

   4.仲裁费490元,申诉人承担190元,被诉人承担300元。

 

问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。

 

(基本观点正确,所用理论恰当,案例分析清楚者,可给16分;评卷者可参考标准答案,酌情给分)   答案要点:

此案争议的焦点在于:

 

   1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;

   2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于199510月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。

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