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高等教育转型背景下《人力资源管理》课程

教学改革探索

(河南教育学院万永彬  450046

 

(此文发表于《河南教育学院学报(哲学社会科学版)》2014年第05期)

【摘要】本文介绍了《人力资源管理》课程教学改革研究的现状,分析了高等教育转型的趋势,及其对《人力资源管理》课程教学提出的六大挑战,包括对教学理念、教学内容、教师教学资格与职称评定制度、教学方法、教学条件、专业考核模式等方面的挑战,并给出了七大创新性的对策。

【关键词】高等教育转型人力资源管理课程教学改革

 

一、《人力资源管理》课程教学改革的研究现状

中国的《人力资源管理》课程发轫于20世纪70年代末的香港理工大学。当时是作为业余培训课程出现的。1991年,香港浸会大学正式将该课程引入大学课堂。此后,《人力资源管理》课程经历了一个中国化的过程。[1]33早期的人力资源管理课程专注于企事业单位的人事管理流程,重视对人才招聘、录用、薪酬、培训、考核等人力资源管理基本知识的讲授,重理论,轻实践,教学方法单一,并缺乏现代教学工具和信息化实践平台。20世纪末,中国改革开放的发展和现代教学技术的进步,推动着学术界对《人力资源管理》教学改革的探索。这一探索过程大致可分为两个阶段:摸索与拓展阶段、西方教学理论的运用与创新阶段。

(一)摸索与拓展。旷永青(1999)提出了课堂教学与实践相结合、改变单向灌输的教学方法、改革单一的试卷考核方式等观点[2]3335林枚(1999)提出引入哈佛大学的案例教学法,认为案例教学具有自主性、亲验性和交往性的特征[3]50。赵玉田(2001)认为传统的教学方法有着过分依赖教师、强求答案的一致性等缺陷,提出《人力资源管理》课程教学应强化经济学理论基础,强化多学科、多角度融会贯通。[4]161163蔡国栋(2004)对人力资源管理课程介绍了两种新的教学模式,即“叠进式”和“结构性”教学模式。[5]4849前者将教学深度分为知识—技能—创新三个层次,层层推进,不断进入新的境界。后者将课程内容分为岗位—绩效—薪酬三大模块。该研究没有分析这些教学模式的优劣及运用技巧。王贵军(2004)专门针对高职高专层次的《人力资源管理》课程改革进行了研究,认为高职学生基础较差,学习兴趣不高,提出利用多媒体教学对传统教学模式进行拓展,如理论讲解与多媒体演示相结合、视频教学、网络互动等。[6]5153此后相当长的一段时期内,学术界对《人力资源管理课程》的教学改革研究,更多的是对传统教学模式与方法的修补或者拓展,缺乏理论上的进展。

(二)西方教学理论的运用与创新阶段。张锐(2009)运用美国心理学家大卫·麦克利兰的胜任力理论和加拿大学者的CBE理论(基于胜任力的教育),研究了以职业能力为核心的教学模式,将《人力资源管理》课程的技能培养分为四大技能模块:员工的获取技能、培训与开发技能、保持与激励技能、维护和保留技能。[7]2425权聪娜提出了基于基于胜任力模型的多元化教学。[8]187189但上述研究有一个共同的缺陷,即没有回答他们所列举的诸多教学方法与胜任力教学模式有何内在联系。孙欣(2011)对《人力资源管理》课程提出了“工学一体化”的教学模式,但是没有提出实现课堂与企业的对接的实现形式,以及企业在该教学模式中究竟扮演何种角色。[9]147148郭钊(2012)在《人力资源管理》课堂教学中引入无领导小组讨论(LGD)教学法,通过小组讨论来观测考生的组织协调能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等,以有助于对学生进行进一步的指导。[10]8485但没有介绍该教学法的实施难点和缺点,讨论的过程、目标和时间往往难以掌控。张平(2013)主张借鉴德国经验,构建人力资源管理课程课堂教学新模式,包括教学方法多样,强调自主学习与合作探究,无统一教材等。但该文章没有分析德国模式与哈佛案例教学模式的优劣比较,以及在中国的适用性等。

二、高等教育转型对《人力资源管理》课程教学提出的挑战

(一)高等教育转型的趋势

十八届三中全会决定提出,要深化教育领域综合改革,加快现代职业教育体系建设,深化产教融合、校企合作,培养高素质劳动者和技能型人才。加快推进职业院校分类招考或注册入学。试行普通高校、职业院校、成人高校之间学分转换,拓宽终身学习通道。[11]4344因此,我国高等教育转型将有四大趋势:(1)建设现代职业教育体系,即从中职、高职和本科高等职业教育到成人教育意与培训的终身学习与评价的教育体系。(2)招生改革。改变一考定终身的招考模式,代之以多种招生考试入学方式相结合的模式,包括高考、单独招生和注册入学相结合。(3)产教融合,校企合作。高校走进企业,或者高校吸引企业进驻,双方在专业设置、招生、教学、实习实训、专业资格证书培训、就业等方面开展全方位合作。(4)改变大学生学习模式,打通本、专科学分转换渠道。不同层次的大学生可以在同一学分认证体系内,自主选择跨校参加各种课程的学习,乃至参加职业培训。根据笔者的调研,2011年,教育部颁布《教育信息化十年发展规划(2011-2020)》提出“建设优质网络课程和实验系统、虚拟实验室等,促进智能化的网络资源与人力资源结合。”[12]根据笔者的调研,其中一个重要内容是建设“国家级虚拟仿真实验教学中心”,鼓励跨校的实践教学资源共享,并建立相应的学分互换和认证体系。

(二)高等教育转型对《人力资源管理》课程教学提出的挑战

1、对教学理念提出的挑战。

首先,传统高校往往分为研究型、教研型和教学型三大类别。相当多的高职高专院校,处于升本改制的进程中,在教学理念上也向上述三类高校靠拢。一旦转向“技术型”或者“应用型”,许多高校不能接受这一现实。[13]

其次,对“技术”和“应用”的理解的偏差,导致教学改革无所适从。所谓的技术型和应用型高等教育,从字面来看,容易解读为向学生传授某项技术及其应用技能。这种误解的实质是将社会对高等教育的要求降低到中等职业教育的层次,因而引发一些抵触情绪。

其三,传统的高招模式下,同一个班级的学生,录取分数相近,知识基础和接受能力接近。大学招生模式改变后,同一个班级或者年级的学生通过不同的渠道录入,知识基础和接受能力差别很大。为了降低管理成本,对不同层次的学生可能采取混合成班的方式。这种新情况将给授课老师带来很大的不适应性,要求高校和教师的教学理念发生相应的改变。

2、对教学内容提出的挑战。

现代人力资源管理课程在教学内容上,从微观的HR工作如工作分析、招聘与录用、培训与开发、激励与薪酬,到宏观的HR视角如HR战略与规划,已经建立了一个严密的教学体系。所存在的一些细节性的问题,本文在综述中已经提及。除此之外,随着高等教育转型的到来,现有的教学内容又出现了一些新的不足。

首先,教学内容普遍追求理论性和全面性,缺乏技术性和应用性。即追求对各种理论和各种操作方法的分类介绍,对于人力资源管理各个环节的关键技术缺乏逐步分解和操作应用。有的技术性的章节,如绩效考核和薪酬设计,在罗列了一堆公式后戛然而止,对于一些疑难的数学变量一带而过,缺乏应用和求实的精神。这样的教学结果,常常导致一些学生在学完全部课程后,不会进行具体的工作分析、绩效考核、工资设计,有的甚至连一个招聘书都写不好。

其次,产学合作的精神,要求高校的教学内容必须紧密联系合作对象的实际,比传统的教学内容有更强的针对性。因此,在教学重点与难点、教学案例等的选取上,要求任课教师必须联系合作对象企业的区域经济背景和发展历史,使教学内容更加鲜活、有应用价值。以HR案例教学内容为例,往往存在如下问题:(1)案例陈旧,且多年不变;(2)案例的虚构性,如常用“XX公司”、“XX单位”的名词来介绍案例的主体,抽象掉了公司的区域背景和文化背景;(3)缺乏为区域经济发展和产学合作对象服务的案例等;(4)案例所涉及的企业分散,缺乏对某一知名企业发展历程的全面关注。

3、对教师教学资格与职称评定制度的挑战。

新的高等教育改革强调产教融合、校企合作,要求教师具备“双师型”素质,具有企业的经营、管理资格证书和相应的经验。目前,高校教师属于“事业编制”,发展路径走的是学术职称系列,与企业管理者之间存在着身份认同和职业归宿的差异,难以实现角色的互换或者转换。

4、对教学方法的挑战。

传统的课堂讲授法、启发式教学、互动式教学等,以及近些年发展起来的多媒体教学、案例教学、模拟教学、仿真沙盘教学等,都有着一个共同的缺点:教师和学生与企业处于隔离状态。无论是教材知识还是实验室模拟实验,都是对企业真实运营的一种高度抽象和概括,甚至有人为增加的不切实际的成分。高等教育改革强调“产教融合”,“产”字在先,对于高校改变上述教学内容和教学方法的弊端,带来了挑战和契机。

5、对教学条件的挑战。

跨校学习、学分互换等改革措施,将使那些教学软硬件条件较差、实践环节薄弱的高校的部分课程出现听课率大幅下降的局面。目前,《人力资源管理》课程已经开发出与理论课同步的《ERP人力资源管理实务》互联网模拟实训课程,旨在帮助企业规范与优化人员招聘、绩效管理、薪资管理等各项业务流程,为企业的管理决策提供依据。[14]1目前,相当多的二本以下院校尚无师资或者软硬件条件来开设该同步课程。

6、对专业考核模式的挑战。传统的考核模式,将课程分为考试课和考查课。这两种考核模式的共同特点是以教师为中心,教师的教学意图的贯彻成为考核的最重要指挥棒。学生为了获取高分,唯有被动地适应指挥棒的指引,进而使教学与市场需求相脱节。《人力资源管理》作为工商管理类的一门专业课程,往往以考试课的形式出现。考试的内容主要是教材上列出的理论和技能,但是缺乏对学生的技术操作流程和创新过程的考察。这种考试模式亟待改革。

三、《人力资源管理》课程教学改革的建议 

(一)转变思想,提升理念。

首先,高等院校的转型,是我国全面深化改革和经济发展方式转型的的一部分。近年来,发达国家高等教育的发展,给中国高等教育的发展提供了很大的启发。2007年,发达国家遭遇了罕见的下行经济周期和全球性的金融危机。但是,自20097月开始,伴随着量化宽松的货币政策,发达国家的采购经理人指数(PMI)稳步回升到50以上,[15]经济逐渐复苏,并出现了“再工业化”趋势。尤其引人瞩目的是,发达国家掀起了新一轮的“科技革命”的浪潮,并导致其对外投资有回流的趋势。其中有一个重大的原因,就是发达国家的高等教育成为科技创新的重要源泉,并为工业的复苏培养了大量的现代化高技能型人才。十八届三中全会已经确立了“市场在资源配置中起决定性作用”的地位。[16]11因此,高等教育以市场的技术和人才需求为导向来实施资源配置,是一个必然趋势。

其次,笔者认为,所谓的技术型和应用型高等教育,其含义不仅是向学生传授技术及其应用技能,更重要的是要求学生能够针对不具体的企业及其发展背景,正确地评估各项技术或者方案的优劣,加以甄别选用,而且能够在应用过程中和事后对所选取的技术进行反思,并对技术本身实施一定的优化,即实现技术创新。在“产学合作”模式中,高校甚至可以参与企业的技术创新过程。与传统教育不同的是,技术的教学与技术创新不再与市场脱节,而是融入企业的市场运营之中。

(二)改革教学内容,实施教学模块创新

首先,按照应用性和技术性的要求,将《人力资源管理》课程每一章的教学内容分为四大模块:理论模块、技术模块、案例模块、创新模块。在关键性的技术性章节,如工作分析、绩效考核、薪酬设计等,必须以企业(知名企业或者产学合作对象企业)的实际运营案例为依托,对所涉技术进行详细地解构,逐步深入,再现技术运作的全流程。最后,引导学生反思该技术应用的局限或者弊端,探究其改进的方向和策略。

(三)改革案例教学内容

首先,鼓励高校的管理类专业建立HR案例同盟,组织编写内容丰富的案例资源库,并在同盟中实现资源共享。其次,追求案例的真实性,避免虚构公司或者编造数据。其三,案例库涉及的企业,不仅包括全球500强公司,而且包括本地的知名企业,以及合作方企业。最后,实施案例追踪制度,加强对知名企业,尤其是“常青树”式的企业的长期的、全面的关注。

(四)改革高效教师身份认证制度,鼓励教师走“双职称”晋升通道

首先,改革“从学校到学校”的师资培养路径。高校教师一般学历较高,求学时间较长。因此,对于那些正在转型的高校,可以在教师招聘环节中,要求应聘者有相应的企业管理经历,促进教师向“双师型”转变。其次,对于获取企业技术资格证书的双师型应聘者,教育部门应该给予相应的奖励或者补偿。其三,在高校教师的职称评定中,在强调学术研究能力的同时,适当加入“产学合作成果”的考核内容,循序渐进,逐步提高这一内容的考核分量。其四,鼓励聘用企业高级技术人才到高校任教,在创新这类教师获取从教资格的模式。其五,改革高校职称和企业职称之间的转评模式,鼓励高校教师同时获得高校和企业的“双职称”。就《人力资源管理》的专业技能而言,它对应着企业的HR管理师(一、二、三级)的职称晋级路劲。建议副教授、教授职称的申请者,必须具备一级、二级HR管理师职称。具有三级HR证书者可以获得优先权。

()改革教学方法,促进学生参与产学融合进程

首先,必须认识到,所谓的产学合作,不仅是高校或者教师与企业的合作,归根结底是学生的就业与企业需求的融合。其次,各种教学方法,无论是传统的还是新式的,都要有意识地向“学生参与产学融合进程”倾斜。例如,我们可以尝试“实践经验分享教学法”。国家建设应用型大学的教育改革政策,会催生出大量的产学合作的新模式,如每个学年的多学期制、阶段性顶岗实习制、订单培养与在岗研习制等。不同的学生有机会在不同的岗位进行实践,而这些经验往往是教师所不能完全具备的。因此,有必要创新学习小组教学法,建立学生实践经验分享制度。

(六)以建立高级区域仿真实验室为契机,建立高校实验实训联盟。随着国家级和省级仿真实验室在各地的建立,以及相关制度如学分认证和互换体系的建立,高校之间建立实验实训联盟具有规模效益、避免重复建设、高级别的专业实验水准、教育资源均衡配置等无可比拟的优势,因此是大势所趋。《人力资源管理》课程的ERP同步实训内容,完全可以利用现代互联网络平台,让学生参与高级别的仿真实验室训练。

(七)改革专业课考核模式

摈弃单一的理论考试模式,结合《人力资源管理》课程教学模块的改革,对不同的模块进行考核,即考核内容包括理论思考、技术流程、案例分析和创新内容。其中,技术流程和创新内容可以在学生的实践周期内完成,其成绩由带队实习教师或者合作方企业予以认定。

 

参考文献

[1]于牛. 1998,开设中国人力资源管理课程.人才开发[J].1997(07).

[2]旷永青.人力资源管理专业课堂教学改革初探.桂林航天工业高等专科学校学报[J].1999(3).

[3]林枚.运用案例教学法,注重学生能力培养——在“人力资源管理”课程中引入案例教学法的思考.天津商学院学报[J].1999(7).

[4]赵玉田,田瑞玲.对人力资源管理课程教学的几点思考.兰州商学院学报[J].2001(6).

[5]蔡国栋.人力资源管理课程教学模式改革.开放学习[J].2004(3).

[6]王贵军.高职人力资源管理课程多媒体教学的探索.番禺职业技术学院学报[J].2004(6).

[7]张锐.基于胜任力导向的高职人力资源管理课程教学法体系的构建.湖北广播电视大学学报[J].2009(6).

[8]权聪娜, 胡建.基于胜任能力的人力资源管理多元化教学方法研究.河北农业大学学报[J].2009(6).

[9]孙欣,杨东辉.人力资源管理课程工学一体化教学改革探索.北方经济[J].2011(5).

[10]郭钊,高平安,毛雷军.试论无领导小组讨论在人力资源管理课程教学中的运用.科教导刊[J].2012(02).

[11]中国共产党第十八届中央委员会.中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[M].北京:人民出版社.2013:4344

[12]中华人民共和国教育部.教育部关于印发《教育信息化十年发展规划(2011-2020年)》的通知.

[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3342/201203/133322.html.

[13]董洪亮.为大量培养本科层次应用技术型人才——地方本科高校该转型了.人民日报[N].2014 -5 -8 .(018 ).

[14]高毅蓉,高建丽,王新玲.ERP人力资源管理实务[M].北京:清华大学出版社.2011

[15]东方财富网.美国PMI指数.[EB/OL].http://data.eastmoney.com/cjsj/foreign_0_0.html.

[16]中国共产党第十八届中央委员会.中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[M].北京:人民出版社.2013.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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