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第六章人力资源管理的理论基础

 

第一节人性假设理论

人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理,因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法,人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。

由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化,因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题,从这个角度理解,激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。 

一、X理论-Y理论-超Y理论

麦格雷戈经过长期研究后,在195711月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文,提出了著名的“X理论”。

约翰•莫尔斯(John J.Morse)和杰伊•洛希(Jay .W.Lorsch)这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的,他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文,提出了著名的“超Y理论”。

(一)X理论

X理论具有如下假设:

1、大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。

2、大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被领导。

3、大多数人都是以个人为中心,这会导致个人目标与组织目标相矛盾,为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

4、大多数人都缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响。

5、大多数人都欺软怕硬、习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。

6、大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。

7、只有少数人能克制自己,这部分人应该承担去管理的责任。

X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。 

(二)Y理论

Y理论具有如下假设:

1、一般人并不是天生就不喜欢工作,大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。

2、大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

3、人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

4、一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。

5、所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。

6、人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。 

(三)超Y理论

1、人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的,人们的需要和愿望有不同的类型。

2、组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应,不同的人对管理方式等要求是不一样的。

3、组织机构和管理层次的划分,员工的培训和工作的分配,工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑,不可能完全一样。

4、当一个目标达到后,会激起员工的胜任感和满足感。

(四)沙因的四种人性假设

美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”,并在此基础上提出了“复杂人假设”,它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。

1、经济人假设

人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益

经济诱因是在组织的控制之下,因此人总是在组织的操纵和控制下工作。

人以一种合乎理性的方式行事,总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制人的感情。

2、社会人假设

人类工作的主要动机是社会需要。

工业革命和工作合理化的结果,是的工作变得单调而无意义,因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

非正式组织有利于满足人们的社会需要,因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。

3、自我实现人假设

人的需要有高级和低级之分,从低级到高级可划分为多个层次,人的最终目标是满足自我实现的需要,寻求工作上的意义。

人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,能适应环境。

人们能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制会对人产生威胁,产生不良的后果。

个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突,而是能够达成一致的,在合适的条件下,个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。

4、复杂人假设

每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。

人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的,一个人在组织中可以形成新的需求和动机。

人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

一个人在组织中是否感到满足,是否肯为组织奉献,取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。

人们依据自己的动机、能力及工作性质,会对一定的管理方式产生不同的反应。

 

第二节激励理论

一、行为的形成过程

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见,激励是与人们的行为联系在一起的,因此应首先了解一下行为的形成过程。

最典型的内容型激励理论有:

1)马斯洛的需求层次理论(2)阿尔德弗的ERG理论(3)赫茨伯格的双因素理(4)麦克利兰的成就激励理论。

1、需求层次理论

1)生理需要:是人类维持自身生存所必需的最基本的需求,包括衣、食、住、行各个方面。

2)安全需要:不仅指身体上的,希望人身得到安全保障、免受威胁,还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。

3)社会需要:有时也称作友爱和归属需要,是指人们希望与他人进行交往,成为某个组织的成员,得到他人关爱等方面的需求。

4)尊重需要:包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求;他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。

5)自我实现的需要:这是最高层次的需要,是指人发挥自己最大的潜能,实现自我的发展和完善,成为自己所期望的人的一种愿望。

人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的,满足的顺序也同样应该如此;

在同一时间,人们可能会存在几个不同层次的需要,但总有一个层次的需要发挥主导作用,这种就是优势需要;

只有那些未满足的需要才能成为激励因素;

任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失,只是不再成为行为的激励因素而已。

这五种需要的次序是普遍意义上的,并非适用于每个人。

2ERG理论

1)生存需要(existence):人类最基本的需要,包括生理上和物质上的需要,相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。

2)关系需要(relatedness):指与他人进行交往和联系的需要,相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。

3)成长需要(growth:指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高,不断发展、完善自己的需要,相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。

ERG理论与需求层次理论的区别:

ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。ERG理论有“挫折—倒退”的机制。

根据马斯洛和阿尔德佛的理论,为了调动员工的工作积极性和主动性,管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足,员工最希望得到的是哪些需要,再有针对性地满足这些需要,才能最大限度地刺激员工的动机。

3、赫茨伯格的双因素理论

1)激励因素:使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关

2)保健因素:使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关

3)保健因素是必需的,否则就会产生对工作的不满意;

只有激励因素才能使人们更努力地工作,有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。

4、成就激励理论

1)权利需要:对他人施加影响和控制他人的欲望。

2)归属需要:与别人建立良好的人际关系,寻求别人接纳和友谊的需要。

3)成就需要:人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。

成就激励理论的指导意义

在人员的选拔和安置上,测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。

由于具有不同需要的人需要不同的激励方式,了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要,给员工安排具有挑战性的工作,从而使员工具有内在的工作动力。

5、过程型激励理论

过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

典型的过程型激励理论:

1)弗鲁姆的期望理论

2)亚当斯的公平理论

3)洛克的目标理论

6、期望理论

激励的效果取决于效价和期望值两个因素:

激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 

在绩效管理中,给员工制定的绩效目标要切实可行,必须是员工经过努力能够实现的;要及时对员工进行绩效反馈,帮助员工更好地实现目标。

对薪酬管理而言,要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励;要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系,以满足员工不同的需要。

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